fui demitido, e agora?

A demissão sem Justa Causa ocorre geralmente quando não há um desentendimento entre o trabalhador e a empresa.

Em muitos casos, a empresa passa por reformulações, dificuldades financeiras, mudanças de setor e chefias, entre outras situações que fazem com que um trabalhador seja demitido.

Neste caso, não há um atrito nas partes, mas, sim, uma decisão estratégica da empresa que decide demitir.

No entendimento da Lei, esse trabalhador não cometeu uma infração ou nada que pudesse causar um desligamento brusco, portanto, trará a ele diversas garantias.

Sendo assim, é o cenário onde o trabalhador será demitido sem Justa Causa e irá receber a maior quantidade de direitos previstos na CLT.

Aviso Prévio e Aviso Proporcional: Garantidos ao trabalhador demitido sem justa causa.

O Aviso Prévio ocorre quando o empregador comunica o colaborador de que será demitido e não fará mais partes dos planos da empresa a partir de uma data futura, variando entre 30 e 90 dias.

O intuito do Aviso Prévio é permitir que o trabalhador consiga preparar sua transição profissional até que chegue o momento de se desligar da empresa que decidiu pela sua demissão.

O Aviso Prévio sempre será proporcional ao tempo de serviço daquele empregado.

A lei coloca três dias de Aviso Prévio para cada ano trabalhado, não podendo ultrapassar o limite de 90 dias.

Caso o trabalhador tenha passado menos de um ano na empresa, o aviso automaticamente é de 30 dias.

Caso a empresa opte por não realizar o Aviso Prévio, então terá de pagar o valor de um mês de salário ao trabalhador para que ele tenha o seu desligamento automático da empresa.

Férias e Décimo Terceiro Salário

Para o trabalhador demitido sem Justa Causa, o pagamento dos dias trabalhados mês atual, horas extras, férias e décimo terceiro proporcional também devem ser quitados.

Se as férias já estiverem vencidas, a empresa terá e pagar em dobro e proporcional ao que ainda não venceu, contando o adicional constitucional das férias.

Caberá a empresa também pagar uma multa de 40% sobre o valor depositado do FGTS, ficando a critério do trabalhador fazer o saque do fundo de garantia.

Outro direito que visa a proteção do trabalhador para enfrentar o período em que ficará fora do mercado de trabalho é o Seguro-Desemprego.

O trabalhador poderá receber entre três e cinco parcelas do Seguro-Desemprego, conforme o tempo trabalhado, conforme explica a Caixa Econômica Federal:

Tem direito ao Seguro-Desemprego o trabalhador que:

• Tiver sido dispensado sem justa causa;
• Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
• Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica (inscrita no CEI) relativos a:
  • pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
  • pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e
  • cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;
• Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;
• Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

Como visto, a demissão Sem Justa Causa é aquela que mais traz proteções ao trabalhador.

Ao contrário da situação retratada anteriormente, a demissão por Justa Causa ocorre em casos excepcionais, onde, suspostamente, há um atrito maior entre o empregador e o empregado, ou mesmo uma quebra de confiança por parte da empresa.

A demissão por Justa Causa deve ser a última opção que o empregador deve considerar ao fazer desligamento de um funcionário de sua empresa.

Isso ocorre porque ela é a que dará a menor quantidade de direitos ao demitido e, para o empresário, trará uma maior econômica.

Nos casos de Justa Causa, o empregado sai apenas com o acerto de:

• Saldo do salário do mês que trabalhou
• Férias vencidas
• Horas Extras

Ou seja: o demitido não irá contar com o Aviso Prévio, acerto de décimo terceiro e férias proporcionais, FGTS e a multa, nem poderá contar com o Seguro-Desemprego.

Fica perceptível, então, que é a demissão por Justa Causa é o pior cenário possível para o trabalhador demitido, sem trazer praticamente nenhuma proteção visando o período em que ficará fora do mercado de trabalho.

O que fazer em caso de Justa Causa?

A Justa Causa é uma medida extrema tomada por parte do empregador, não sendo uma alternativa que pode se tornar a praxe da empesa nos seus desligamentos.

Para que a Justa Causa seja legítima, ela precisa contar com os seguintes aspectos:

• O fato alegado pelo empregador para a ocorrência da Justa Causa e o desligamento do funcionário deve ocorrer em um curto intervalo de tempo, ou seja, o empregador não pode utilizar uma situação antiga para alegar uma justa causa meses depois, por exemplo.
• O fato alegado deve ser grave, sendo que faltas leves não embasam uma Justa Causa. Deve haver coerência da empresa que, na sua rotina de trabalho, deixa clara quais são as atitudes reprováveis no ambiente de trabalho.
• Discrição no momento da demissão: O comunicado do desligamento por Justa Causa deve ser o mais discreto possível e direcionado somente ao trabalhador demitido. Caso exista alguma situação vexatória ou de exposição, o demitido poderá buscar uma reparação por dano moral.

Outra situação que pode ocorrer é o próprio empregado pedir o seu desligamento da empresa, seja por não ter mais vontade de continuar atuando naquele empregou ou por ter recebido uma outra proposta de trabalho.

Neste cenário, a CLT também garante direitos ao trabalhador desligado.

O trabalhador deverá, primeiramente, cumprir o Aviso Prévio de 30 dias, a fim de que a empresa se prepare para poder contratar um substituto para o profissional que irá se desligar.

Para tanto, o trabalhador terá de redigir uma carta comunicando sobre sua vontade de sair da empresa.

Caso o trabalhador não cumpra estas exigências, o empregador poderá descontar os dias do mês que o trabalhador não tenha cumprido ainda.

Quem pede demissão também tem direito ao recebimento do décimo terceiro salário no valor proporcional ao dos meses em que trabalhou naquele ano férias acrescidas de um terço das vencidas e férias acreditas de um terço da proporcional.

A diferença, para quem pede demissão, é que não é disponibilizado o saque do FGTS e da respectiva multa de 40%, nem terá direito de receber o Seguro Desemprego.

Outra possibilidade que surgiu após a Reforma Trabalhista de 2017 foi a demissão por Comum Acordo.

Neste formato, há um consenso entre o empregador e o empregado, funcionando, na prática, como um meio termo entre a demissão por Justa Causa e a sem Justa Causa.

É importante ressaltar, neste caso, que o trabalhador não pode ser coagido a fazer o acordo com a empresa, pois, na prática, continuaria sendo uma decisão unilateral da empresa em desligar o colaborador, sem que tenha de arcar com as obrigações previstas nas demissões sem justa causa.

A partir do momento que o trabalhador realmente tenha interesse em pedir seu desligamento e essa vontade vá de encontro com os desejos da empresa, então poderá ser considerada uma legítima demissão por acordo.

Caso a iniciativa parta da empresa, então terá de necessariamente terá de ter a anuência do empregado, caso contrário, não será um acordo.

O instrumento que irá legitimar a demissão por acordo será a Carta de Rescisão, onde será formalizado o desligamento do funcionário.

Esta Carta de Demissão partirá do funcionário, quando é o primeiro a manifestar a vontade de seu desligamento, sendo manuscrita. Quando a vontade parte primeiramente da empresa, poderá ser digitada e impressa.

Feita a demissão por acordo, o trabalhador terá direito ao saldo do salário do período trabalhado, 50% do valor do aviso prévio em casos de não cumprimento do período do aviso, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço e saque de até 80% do valor do FGTS, sendo que receberá a multa de 20% e não de 40%, como ocorre na demissão sem Justa Causa.  

Observação: No caso do Aviso Prévio, o empregado irá receber caso trabalhe pelo período do aviso, mas, caso a empresa opte pela dispensa imediata, então o valor será de 50%.

Também é importante observar que o trabalhador não terá direito ao seguro desemprego nessa modalidade de desligamento.